Нещодавно Верховна Рада ухвалила Закон (реєстр. №13478-1) про поетапне відновлення конкурсів на посади державної служби та служби в органах місцевого самоврядування.
Як відбуватиметься повернення конкурсного відбору, які зміни чекають на кандидатів і чинних держслужбовців та як нові правила допоможуть залучати професійних фахівців?
Про це в інтерв’ю Пресслужбі Апарату Верховної Ради України розповів Перший заступник Голови Верховної Ради України Олександр Корнієнко.
Чому відновлення конкурсів на державну службу є важливим кроком для системи публічного управління?
Ухвалення Закону є важливим кроком до відновлення відкритого та професійного відбору на публічну службу. Конкурсний механізм має забезпечити рівний доступ до посад і створити більше можливостей для залучення до роботи фахівців із різними компетентностями та професійним досвідом. Для мене це одне з ключових питань для всієї системи публічного управління. Без сильних фахівців неможливо забезпечити якісну роботу державних інституцій і реалізацію реформ. Державна служба налічує понад 190 тисяч посад, більш ніж 30 тисяч із них залишаються вакантними. Для мене важливо, щоб цей Закон був не лише про процедури, а й про довіру. Люди мають бачити, що на публічну службу приходять за знаннями, досвідом і репутацією. Саме тому доброчесність стає обов’язковою частиною відбору. Держава, якій довіряють, — це держава, де посадовець відповідає за свої рішення і готов що ий до прозорої перевірки. Кожен чесний конкурс — це крок до того, щоб громадяни знову сприймали публічну службу як місце для професіоналів.
Чому важливо відновлювати конкурси навіть в умовах повномасштабної війни?
В умовах триваючої війни державна служба як ніколи потребує професійних фахівців, які стануть частиною держслужби і щодня працюватимуть на наближення перемоги, відновлення нашої держави, вступу в ЄС та ОЕСР. Поки Єдиний портал вакансій державної служби не працює, кандидати на ринку праці не мають можливості бачити всі відкриті вакансії на держслужбі й, відповідно, не можуть розглядати їх поряд із вакансіями приватного сектору. Держава має забезпечити таким фахівцям доступ до державної служби на основі заслуг, одночасно дбаючи про їхню безпеку. Кадровий голод, амбітні цілі, які стоять перед державною службою, та міжнародні зобов’язання України вимагають відновлення прозорого рекрутингу на основі заслуг. Це необхідно для посилення спроможності державного апарату реагувати на виклики сьогодення. Ці зобов’язання закріплені у Плані Ukraine Facility та Стратегії реформування державного управління України на 2026–2030 роки. Стратегія передбачає відновлення та модернізацію меритократичного відбору на оновленій правовій основі із застосуванням відкритих конкурсів та елементів кар’єрної моделі просування по службі для внутрішніх кандидатів. Також передбачено забезпечення повного цифрового циклу конкурсу через Єдиний державний вебпортал електронних послуг.
Довготривале призупинення прозорих конкурсів знижує довіру суспільства до державної служби, викликає занепокоєння професійної спільноти, яка зневірюється у відкритості доступу до держслужби та перестає розглядати її як місце для побудови кар’єри. Це також викликає занепокоєння міжнародних партнерів України, які постійно наголошують на необхідності розбудови спроможності державної служби для успішної відбудови та євроінтеграції.
Важливо зазначити, що відновлення конкурсів не означає одномоментного звільнення людей, призначених під час воєнного стану. Перехід до конкурсної системи відбуватиметься за визначеними Законом правилами та строками, які відрізняються залежно від категорії посади та ситуації конкретного працівника.
Тому важливо не орієнтуватися на загальні твердження чи чутки, а перевірити, які саме перехідні правила застосовуються до конкретної ситуації. Вплив відновлення конкурсів на конкретну посаду залежатиме від категорії посади, способу призначення, результатів оцінювання та інших передбачених законом умов.
Яку модель відновлення конкурсів пропонує Закон?
На зміну призначенню без конкурсу приходить законодавчо визначений графік відновлення конкурсного відбору — окремо для посад категорій «А», «Б», «В» та посад в органах місцевого самоврядування, які обіймають особи, призначені без конкурсу до набрання чинності цим Законом.
Конкурси оголошуватимуться за таким графіком:
Категорія «А» — з дня набрання чинності Законом, граничний строк оголошення — 12 місяців.
Категорія «Б» — через 1 місяць, граничний строк оголошення — 12 місяців.
Категорія «В» — через 2 місяці, граничний строк оголошення — 18 місяців.
Органи місцевого самоврядування — через 2 місяці, граничний строк оголошення — 18 місяців.
Граничні строки перебування на посаді без конкурсу становитимуть до 18 місяців із дня набрання чинності Законом для категорій «А» і «Б» та до 24 місяців для категорії «В» і органів місцевого самоврядування. Визначення переможця конкурсу стає підставою для звільнення особи, яка тимчасово обіймала посаду без конкурсу.
Також Закон передбачає можливість продовження служби без конкурсу для державних службовців категорій «Б» і «В» та посадових осіб місцевого самоврядування, які отримали позитивну або відмінну оцінку за результатами оцінювання службової діяльності. Для цього потрібна їхня згода та рішення керівника органу, яке можна ухвалити протягом трьох місяців після набрання чинності Законом.
Важливо, що конкурси на зайняття вакантних посад державної служби всіх категорій та вакантних посад в органах місцевого самоврядування можуть оголошуватися з дня набрання чинності цим Законом. Водночас вимоги щодо відновлення конкурсів не застосовуються до посад у державних органах та органах місцевого самоврядування на територіях, де ведуться бойові дії або які є тимчасово окупованими.
Чи матимуть чинні державні службовці автоматичну перевагу над кандидатами ззовні? Як Закон регулює кар’єрне просування всередині системи?
Сам факт того, що людина вже працює в державному органі, не означає автоматичної переваги над іншими кандидатами у відкритому конкурсі. Якщо чинний працівник і кандидат ззовні беруть участь в одному відкритому конкурсі, вони проходять відбір за правилами, встановленими для цього конкурсу.
Водночас оновлена модель свідомо створює можливості для кар’єрного розвитку людей, які вже працюють на публічній службі. Для цього запроваджується внутрішній конкурс — окремий механізм, який дозволяє працівникам претендувати на інші посади всередині системи.
Це не перевага чинного працівника над зовнішнім кандидатом у межах одного конкурсу, а окремий інструмент професійного та кар’єрного розвитку. Внутрішні конкурси також мають допомогти швидше заповнювати вакансії, використовуючи досвід і компетентності працівників, які вже працюють у відповідному органі. Окремо Закон передбачає перехідні механізми для частини працівників, призначених без конкурсу під час воєнного стану, а також спеціальні правила для окремих категорій кандидатів.
Які конкретні зміни передбачені в процедурі конкурсного відбору? Як зробити її зрозумілішою та передбачуванішою для кандидатів?
Закон передбачає чіткіші строки проведення конкурсів. Для категорії «А» строк подання документів становитиме 15–30 днів, для категорій «Б» і «В» — 10–30 днів. Результати конкурсів категорії «А» мають оприлюднюватися протягом 90 днів, категорій «Б» і «В» — протягом 60 днів. Для внутрішніх конкурсів строк подання документів становитиме 5–10 днів, а оприлюднення результатів — до 30 днів.
Передбачено також упорядкування процедур оскарження, зупинення та скасування конкурсів, відкладеного права на зайняття посади й повторного конкурсу.
Ще одна зміна — можливість виявляти кандидатів, які не відповідають вимогам посади, на ранньому етапі відбору та не допускати їх до наступних етапів. Це має зменшити навантаження на державні органи й конкурсні комісії. Закон також урегульовує питання участі кандидатів у кількох конкурсах упродовж певного періоду.
Для виконання завдань тимчасового характеру передбачено гнучкіший механізм залучення фахівців через контракт про проходження державної служби. Такий контракт можна продовжити один раз на строк до трьох років.
Кількість таких посад не може перевищувати 7% штатної чисельності посад категорій «Б» і «В» у відповідному органі.
Які нові механізми допоможуть оцінювати професійність і доброчесність кандидатів?
Закон передбачає запровадження анкети доброчесності — нового інструменту збирання інформації про кандидатів. Її подаватимуть кандидати на посади категорії «А», а також кандидати на посади категорій «Б» і «В» із підвищеним корупційним ризиком. Перелік таких посад затвердить Кабінет Міністрів України. Нове правило почне діяти через 12 місяців після набрання Законом чинності.
Конкурсна комісія зможе звертатися до НАДС за матеріалами щодо відповідності кандидата критеріям доброчесності. Для цього НАДС матиме право отримувати необхідну інформацію, зокрема з обмеженим доступом.
Також передбачене обов’язкове навчання членів Комісії та конкурсних комісій з оцінювання професійної компетентності кандидатів. Таке навчання організовуватиме НАДС. Рішення конкурсних комісій оформлюватимуться протоколами, які підписуватимуть усі члени, що брали участь у засіданні, протягом визначеного строку. Це має сприяти уніфікації підходів до оцінювання, підвищенню якості відбору та прозорості ухвалення кадрових рішень.
Які додаткові інструменти прозорості передбачені Законом? Чи зможе суспільство бачити, як відбувається відбір на керівні посади?
Для конкурсів на посади категорій «Б» і «В» передбачена можливість відеофіксації за рішенням конкурсної комісії.
Також для категорії «А» запроваджується обов’язковий мотиваційний лист. У ньому кандидат має викласти свої цінності, мотивацію та бачення роботи на посаді. Крім того, НАДС оприлюднюватиме на своєму офіційному вебсайті відеозапис співбесіди з переможцем конкурсу категорії «А» протягом п’яти робочих днів після визначення результатів.
Закон також передбачає оприлюднення не лише переможця, а й кандидатури другого за результатами конкурсу кандидата на посади категорій «Б» і «В» — за наявності. Суб’єкт призначення має повідомити переможця та надати перелік документів, необхідних для призначення, протягом п’яти календарних днів після оприлюднення результатів. У сукупності ці механізми мають зробити процедуру відбору більш відкритою та забезпечити можливість відстежувати її результати.
Які переваги матимуть ветерани війни під час конкурсного відбору? Чи означає пріоритетне право, що ветерана можуть призначити замість кандидата з кращими результатами?
Закон передбачає пріоритетне право на призначення для кандидатів зі статусом ветерана війни. Водночас це не означає автоматичного призначення на посаду лише на підставі такого статусу.
Ветерани беруть участь у конкурсному відборі, мають відповідати встановленим вимогам до посади та проходити передбачені конкурсом етапи оцінювання. Важливо розрізняти участь у конкурсі на загальних умовах і пріоритетне право. За загальним правилом кандидати оцінюються за встановленими для відповідної посади вимогами та критеріями, а переможець визначається за результатами конкурсного відбору.
Статус ветерана сам по собі не замінює оцінювання професійних якостей і не означає, що кандидат із нижчим результатом автоматично стає переможцем. Пріоритетне право застосовується лише в ситуації, прямо визначеній Законом: коли за результатами конкурсу кандидати мають однаковий результат. У такому випадку перевага під час визначення переможця надається кандидату, який має передбачене Законом пріоритетне право.
Чи передбачені інші пріоритети для кандидатів? Зокрема, як новий Закон підтримуватиме молодих фахівців?
Окрім ветеранів війни, Закон передбачає пріоритетні права на призначення для молоді, яка пройшла стажування у відповідному органі. Також за рівних результатів передбачена можливість позитивних дій для вирівнювання гендерного балансу.
Ці механізми мають створювати додаткові можливості для окремих категорій кандидатів у випадках і за умов, визначених законодавством. Водночас вони не скасовують необхідності відповідати вимогам посади та проходити конкурсний відбір.
Як зміниться пошук вакансій на державній службі? Яку роль у цьому відіграватиме Дія?
Функцію призупиненого Єдиного порталу вакансій державної служби передають Єдиному державному вебпорталу електронних послуг — Дії, яка стане «єдиним вікном» для кандидатів.
Це має зробити пошук вакансій зручнішим: замість пошуку оголошень на сайтах окремих органів кандидати зможуть користуватися єдиним державним вебпорталом електронних послуг. Таким чином, цифровізація має охопити весь цикл конкурсу, а доступ до вакансій державної служби стане більш централізованим і зрозумілим для потенційних кандидатів.
Які системні проблеми державної служби має допомогти розв’язати оновлена конкурсна процедура?
Передусім ідеться про забезпечення доступу до посад державної служби найкращих кандидатів із ринку праці або внутрішніх кандидатів з урахуванням потреб держави.
Наразі через призупинення конкурсів кожен орган влади запровадив власні правила та практики рекрутингу й оцінювання. Це ускладнює процес для кандидатів, робить його менш прозорим для міжнародних партнерів України та не дає змоги належним чином відстежувати якість і доброчесність призначень.
Ще одна проблема — відсутність єдиної рамки, яка дозволяє визначити компетенції та професійні знання, необхідні для ефективного виконання посадових завдань. Кожен орган самостійно визначає вимоги до компетенцій і проводить оцінювання кандидатів відповідно до власної спроможності, що не завжди відповідає реальним потребам органу.
Чинне регулювання також не враховує належним чином результатів класифікації посад державної служби, які створюють нові можливості для уніфікації вимог до компетенцій відповідно до рівнів і сімей посад.
Оновлена процедура має запровадити спільні для державної служби підходи до рекрутингу й оцінювання, які можна буде використовувати централізовано та з оптимальним використанням ресурсів. Водночас вона передбачає можливість варіювати підходи до конкурсів залежно від рівня посади й органу.